干货 | 家居老板必看的招聘人才技巧！

赚钱的最高境界是赚人！经销商老板，到底该如何招人呢？

很多人都觉得，人才是成本。如果一个老板把员工这样定位，那么就很难把事业做大做强！在一个优秀的老板心里，人才是最大的是财富。

招聘员工注意事项：老板在招聘人才时，切记根据自己的喜好招聘人才。

很多老板在招聘时都喜欢根据自己的喜好选择人才，总觉得有一些性格的人不服从管理。老板应该明确，你招聘人才是为了给你创造价值，不是为了招一个人来被你管着。

明确公司的定位：发展的不同阶段，对于人才的需求是不同的，只有根据公司的现状进行招聘，才能最大限度发挥员工价值。

不管什么时候，都不要用情感来管理人才，而是要用机制来管理。

人员流失是团队发展的常态：不管是多好的公司企业，都不可能留住每一个人！

如何减少创始元老离开的流失率——延迟个人享受！盈利初期，老板应该把更多的资金用于有利于公司发展的方面（换新办公室，做大项目等，给员工传递出是真正想把事业做大做强的信号，切忌用于买房买车等个人消费）

人员的离开或者被淘汰，都是正常的！老板应该要有一股“狠”劲儿，抱着对所有人负责的心态，而不是对个人负责。

招聘常需要考虑的四个问题：

1，第一种人，可以用，公司开始的前期，先拉起团队。这时会有很多人看不出具体价值，但必不可少。

2，第二种人，可以用，能力强的人一般脾气都不会太好，招聘一人不是为了管住他，而是要他创造价值，只要他能创造有用的价值，可以用。

3，第三种人，不能用，品行不端正的人，很容易影响团队思想，甚至惹出一些麻烦，坚决不能用，即使能创造一定的价值，也不能用。

4，第四种人，可以用，有野心的人，目标感强，主观能动性强，往往只需要花很少的精力去管理，甚至以后还能合作共赢。

决定是否录用一个人，可以参考一下原则：

长期招人：很多老板觉得当前人员够，就不招人，走一个，补一个，这样是不行的，长期招人能给自己充足的时间选择出优秀的人才，培养优秀人才，同时还可以给老员工危机感，更好管理。

当团队出现一下这种现象的时候，要抓紧招聘人才：

家居建材类销售的招聘不应该太局限于专业的招聘渠道，而是要通过自己的日常生活，广结善缘。建立广阔的人际关系，尤其是同行异业之间，建立好关系。在别人需要离职、需要岗位的时候，不经意间就能收获优秀人才。

挖人不能太盲目，要评估是否合适，怎么挖不得罪人，挖什么样的人，都是需要考虑的。建议不要挖大品牌的人，大品牌的好业绩，可能会有品牌因素，但是小品牌的人，靠的都是个人的能力，是真正有实力的人。

关于挖人的薪酬，可以采用基本工资+补贴的政策。直接给高工资，会使老员工不服，不给高工资，人才不服，因此，可以给几个补贴，这样对三方来说，都是非常好的选择。

招聘文案不能太过简单，千篇一律的招聘文案只能招到最普通的人。一份合格的招聘文案应该具有以下几个要素：

电话邀约的内容往往决定了别人对公司的初级印象，决定了人家是否会来公司面试，电话邀约要注意一下7个事项：

邀约完成，最好加一下微信，进行深度沟通，适当展示公司文化，让人家对公司产生好感，加深映像。

公司陈设方面，对面试成功有很大的帮助，面试区域可以进行适当布置：

有一定经验的人，会通过面试流程判断一个公司体制是否健全，因此，公司对于面试不能太随便，一定要形成一套固定的流程。

面试过程中，每一个问题都应该有目的：很多人面试，问了很多问题，却依然觉得对这个人不是很了解，这主要是因为问的问题太过盲目，没有目的性。面试时，问问题应该围绕这几个方面展开：

精彩问答：

question1：高薪挖老司机和低薪带新人，哪个更好？

answer：根据门店实际情况，当店里已经有几个销售能力强的人时，可以多招新人，进行培养；如果门店缺乏优秀销售，则需要花高薪招聘有能力有经验的人。

question2：如何快速判断一个人是否有销售潜质？

answer：判断一个人是否合适做销售，最直接的方式是做性格测评，如果不懂如何做性格测评，最简单的是看穿着，谈吐，一个具有销售潜力的人，一般会把自己最好的状态展示给被人，着装大方得体，充满自信，讲话有逻辑，眼神坚定。