橱柜衣柜品牌：在行业中培养“自己人”

　　随着行业的成熟和竞争的加剧，橱柜衣柜行业内的人才流动和竞争挖角会愈演愈烈。对于橱柜、衣柜行业的还相对处于中小规模的领军品牌来讲，成为行业的标榜，是基本不能改变的企业命运。

　　企业有自我造血机制和人才梯队机制

　　中国的橱柜、衣柜企业老板，可以借用成熟外企的人才培养梯度机制，活学活用。比如，企业的中高层在位的时候，都有一个后备培养的、能接替自己的人选，叫做“N+1”人才梯队机制，如果培养不出自己的接班人，中高层平时绩效和未来的升迁都要受到很大的影响。

　　企业还要具有良好的培训机制，即自我造血的机制，能在人才流失后，迅速培养出符合企业要求的合格人才。对橱柜、衣柜企业的老板来讲，抱怨和骂娘是于事无补的，只有认真反省自己，从自己的身上找原因，从企业的机制上找病根，才有可能避免沦为行业“黄埔军校”后给企业发展带来的负面效应。

　　“财聚人散、财散人聚”

　　任何发展中的行业都经历过这个过程。对于企业的员工来讲，“人往高处走水往低处流”，如果有更高的薪水、更好的发展平台、更大的发展空间，员工不动心是不可能的，是谁也拦不住的。

　　人才的流失并不可怕。可怕的是流失和被挖角的是什么样的人才。海尔为中国的不只是家电行业，很多行业培养了大批的销售、市场人才。皇明也为太阳能行业输出了大量的营销人才，甚至培养出了自己日后最大的竞争对手。

　　把优秀人才的东西尽量固化到企业的流程和制度里去

　　让这些东西在企业内生根发芽，不会因为人才的流失而流失。海尔与皇明之所以在人才流失后，仍能够持续发展和壮大，根本原因之一，就是企业已经有健全的制度和机制，所以对人的依赖性相对比较低。

　　成熟的外企除了大家熟知的CEO外，还设有一个CKO(CHIEF KNOWLEDGE OFFICER)首席知识官，就是把企业里所有优秀精华的东西得以保存和固化，不会因人才的流失和变动而影响企业的发展。

本文关键词：橱柜衣柜品牌  衣柜行业