打破绩效困局是中国木门企业的当务之急
企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。
很多企业把绩效失败的原因归咎与是HR管理技术不精。其实不是，绝大多数企业绩效失败的真正原因不是HR管理技术不精、不是模式不对，更不是量化不足，而恰恰是木门企业内部“螃蟹式的组织文化”而导致的。HR不过是“螃蟹文化”的替罪羊。所以，打破绩效困局是中国木门企业的当务之急。
企业“螃蟹文化”的“毒性”
很多人简单地认为绩效就是扣工资，就是动员工的奶酪。这是来自对企业绩效彻头彻尾的误解。其实，绩效的真正目：首先是帮助员工克服自身障碍、提升自身的职业能力；其次是规范企业内部管理，打造企业核心竞争力，最终实现员工与企业的双赢。也就是说，只有员工绩效提升了、收入增加了，木门企业才能获得持续发展的可能。片面认为绩效就是扣工资，无异于就是一种幼稚。
企业即使绩效失败也并不可怕，可怕的是绩效计划还没有开始就“被搁浅”。因为即使失败了，起码也还能收获一点绩效经验或教训，发现真正的绩效盲点，找到从头再来的勇气，也能对内部绩效堡垒式的螃蟹文化形成一定的冲击，从而为再次的绩效突破奠定基础。
而要是还没开始就“被搁浅”的话，那么这种绩效文化就真的值得警惕了。因为相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓，拒绝改变、内斗不断的团队永远是一群螃蟹，而那些无法打破大锅饭藩篱的企业，绝对难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。
打破绩效困局是中国木门企业的当务之急
捉过螃蟹的人或许都知道，如果在篓子中放一只螃蟹，肯定会跑出来，必须加上盖子。篓子中放了一群螃蟹，就不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的。原因是只要有一只想爬，其他的螃蟹一定会一个个死死地拖着你的腿，生生地把你拽回来，因为谁都不愿意垫底。
在盛行“螃蟹文化”的企业中，很多人早已习惯了现有的生活，认为自己没有功劳也有苦劳，不思进取，墨守成规，害怕改变，更害怕危及自己现有的地位和利益，哪里容得你来搞绩效!于是就一窝蜂地站起来反对，有的甚至不惜狭技术而令老板，让老板在绩效决策上投鼠忌器，人为地造就了这种绩效困局。
打破绩效困局是中国木门企业的当务之急。而制约个人绩效的是技能，制约团队绩效的一定是文化，所以，提升绩效之前必先改变组织文化。如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏或打压，久而久之，木门企业里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹了。
